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彼得原理:暢銷50年商管巨作!揭露公司充滿無能人物的理由

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內容簡介






★★★《紐約時報》經典暢銷書!已翻譯成多國語言,全球熱銷破億冊★★★
★★★管理者必讀!長銷50年,歷久不衰的商業管理經典★★★
★★★商業周刊1701期書摘選書★★★

為什麼有能的人往上升遷後,卻變成職場毒瘤?
彼得博士告訴你,這些人並不是真的廢物,只是放錯位置而已!
其實,你我都可能成為下一個「不適任的傢伙」……

◎為什麼公司經常為員工不適任的問題所苦?
根據人力銀行調查,高達7成6的受訪上班族不喜歡自己的直屬主管,其中最顧人怨的就是專業度差的「無能主管」!?
為什麼這麼多專業度差的人卻都能當上主管?
其實,這些爛主管在升職之前,可能都是表現優秀的職員,
他們因表現優異而獲得升遷,但卻因此被分派到不適合自己的職務,
才會變成大家眼中的「無能主管」……

◎小心!升遷這4種不適任的人,就是職場毒瘤的根源!
以下是某公司在升遷員工時遇到的困境,看看你的公司是不是也有這種現象?

★現象1:超出壓力負荷能力:老張已在某公司任職20年,一路從低階主管升到總經理職位。總經理的壓力太大,讓老張的身體不堪負荷,備受高血壓與消化性潰瘍等健康問題所苦。於是董事會建議雇用一位副總經理來紓緩老張的壓力。

★現象2:超出社交能力:董事會決議將老吳升為副總經理。老吳是個稱職的工程師,很會做事,但卻不會處理人的問題。老吳因社交能力不足而抵達了他的不適任等級,於是高層建議雇用一位人事經理來協助老吳。

★現象3:超出情感控制能力:小黃獲得升遷,成為人事經理。他情感十分豐富,非常能夠同理對方的處境,但卻因為情感控制能力不佳,容易因對方的說詞而影響判斷能力,因而達到他的不適任等級。為了解決人事的問題,高層決定增設人事主任的職位。

★現象4:超出心智能力:小趙在公司中人緣頗佳,也曾出任公關長,做得有聲有色。現在他當上了人事主任,負責輔佐人事經理的工作。但他其實對政策了解不多,因此工作效率低落。他缺乏抽象思考,所以常做出不符邏輯的決定。

以上的案例告訴我們,無論是哪一種原因造成的不適任,一旦不適任現象出現(尤其是企業高層),就很容易造成員工職務越設越多,公司內部階層結構不斷擴增。

◎其實,員工適不適任,是主管說了算?!
組織若充滿不適任的管理者,很可能讓他們選出的員工也都不適任,缺乏獨立判斷的能力,甚至只會服從規則,無法自主決定。
★不適任的下屬,是由不適任的主管選出來的!
適任的主管會以「產出(output)」來評定下屬,也就是下屬的「具體成果」是否能夠達到公司要求的指標。
但如果主管本身就不適任,那麼他的衡量標準可能也會隨著失效,例如:只看員工是否足夠努力認真、對主管的態度是否夠恭敬,來判定下屬是否合格。

★哪種人會被解雇?原因與階級制度有關!
很多人可能聽過這句話:「95%被解僱的員工是因人際關係差勁,5%因技術能力低落。」
而根據彼得博士的觀察,不適任程度普通的員工,不太會被解雇,只是得不到升遷而已。但能力超出適任等級的員工,卻常面臨解雇的命運,因為這種員工打亂了原本的階級,因而違反了階級運作的首要之務:員工必須照著組織的玩法走,絕對不能打破規定。

◎如何幫員工找出更適合的職位?
★適才適所才是王道
對於不適任的員工,很多主管可能會要求他要更努力一點,例如:「一試再試試不成,再試一下。」
彼得博士說,這句話現在應該要改成:「一試再試試不成,就試別的吧。」
然而,千萬別因為員工在這個崗位上做得好,就輕易把他晉升到下一個職位!因為下一個職位所需的能力,可能並非員工擁有的能力……

★停止永無止境的升遷!
別再把升遷當成是獎勵員工表現的方式!不同職務需求的能力勢必會有差距,如果沒有充分衡量過員工的適任性,就會製造出下一個不適任的傢伙,無論對組織或員工本人都絕非好事。
一個好的企業,必定能設想出其他更適合的方式來激勵員工,讓員工的工作更有效率與創造力!

作者介紹



■作者簡介勞倫斯.彼得/ 雷蒙德.霍爾勞倫斯.彼得(Laurence J. Peter) / 雷蒙德.霍爾(Raymond Hull)
勞倫斯‧彼得(Lawrence Peter)
管理學經典大師

華盛頓州立大學教育哲學博士,曾任教師、顧問、大學教授,以《彼得原理》、《彼得處方》、《彼得計畫》等著作聞名全球。
他被譽為20世紀最偉大的學者之一,「彼得原理」和「墨菲定律」、「帕金森定律」並稱為20世紀西方文化中最傑出的三大發現。

雷蒙德‧霍爾(Raymond Hull)
曾製作三十齣電視及舞台劇,並出版四部舞台劇本。專文常刊載於歐美著名雜誌。
鍾榕芳
鍾榕芳
自由譯者。喜歡翻譯,喜歡探索新知,也沉溺音樂創作與生活中的美好事物。希望自己可以永遠待在適任等級。
譯作賜教:banyanchung@gmail.com

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